ENTREVISTAS DE TRABAJO: ¿CUALQUIERA PUEDE HACERLAS?

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Con cierta frecuencia, alguien que ocupa un puesto de responsabilidad asume que esa condición le otorga el don de la profesionalidad a todos los niveles, incluida la selección de personal. Así que sin el menor pudor, ni los más mínimos conocimientos pero con una fe ciega en el ejercicio de la improvisación y cierta carencia de capacidad autocrítica, se lanza a entrevistar a los/as candidatos/as para un puesto porque «eso lo hago yo».

Hace algún tiempo le dediqué un artículo a cómo nos aseguramos fracasar en la entrevista de trabajo siendo candidatos/as. Pero en esta parte del proceso de selección hay al menos dos personas: entrevistado/a y entrevistador/a. Y en esta ocasión, me gustaría recordar algunas ideas básicas para fracasar como entrevistadores/as:

  • No leer el CV con anterioridad y dejarnos llevar por la improvisación, las preguntas generales y aquellos datos que sobre la marcha nos parecen llamativos.
  • Atender al teléfono o al correo electrónico mientras realizamos la entrevista.
  • Interrumpir una y otra vez las respuestas del candidato o la candidata como si fuera más interesante contar una anécdota nuestra, ya sea relacionada o no con el tema que tratamos.
  • Hablar más que el/a entrevistado/a.
  • No preguntar información relevante para ejercer el puesto porque no hemos preparado la entrevista con profesionalidad o centrarnos en cuestiones menores o que no aportan nada. Si el puesto tiene un horario concreto y fijo en el turno de mañana, ¿para qué queremos saber si podría trabajar por la noche?, ¿qué interés tiene conocer si estaría dispuesto/a a mudarse cuando el puesto no lo requiere?
  • Descuidar nuestra imagen como entrevistadores/as. Al igual que esperamos que los/as participantes en el proceso de selección se preocupen de generar una adecuada impresión. La que produzcamos nosotros/as también es importante por varias razones entre las que se encuentran nuestra propia profesionalidad o la imagen de la empresa.
  • Hacer preguntas cerradas que solo permiten respuestas de sí o no. Salvo cuestiones concretas, es bastante probable que resulten más interesantes las respuestas a cuestiones como: ¿cuáles eran tus funciones en el puesto X?, ¿qué perfil tenían los clientes con los que trabajabas?
  • Hacer preguntas sesgadas por nuestras creencias, intuiciones o impresiones: eres joven y seguro que le pones muchas ganas a todo lo que haces, ¿verdad? Veo en tu currículum que has trabajado en una sastrería, seguro que eres una persona detallista y ordenada, ¿a que sí?
  • Dar información vaga sobre el puesto porque no nos hemos preocupado de conocer las responsabilidades, el salario o la duración del contrato entre otras cosas.
  • Confundir una entrevista de trabajo con una charla en un bar.
  • Centrarnos en pruebas y test asumiendo que se trata de herramientas más precisas y eficaces a la hora de ayudarnos a seleccionar el/la candidato/a adecuado/a.
  • Hacer preguntas personales, incómodas o embarazosas que pueden resultar violentas para la persona entrevistada, solo por el hecho de encontrarnos en una situación de poder frente a alguien que necesita trabajo.
  • Mentir o adornar la verdad. Prometer lo que sabemos que no podremos cumplir o que no depende de nosotros sin haberlo negociado previamente con el/la responsable.
  • Realizar la entrevista en lugares poco discretos donde otras personas pueden interrumpir la conversación o escuchar su contenido. Tampoco es buena idea hacerlo en lugares ruidosos, sucios o tan pequeños que apenas quepan dos sillas.
  • Eternizar la conversación olvidando gestionar el tiempo. Y cuando nos damos cuenta, acabar a toda prisa las últimas cuestiones.

Parecen obviedades y es probable que se te ocurran algunas más. Incluso que surjan otras nuevas en la medida en que participemos en procesos de selección. Puedes añadirlas a la lista anterior porque siempre hay algo en lo que podemos mejorar si queremos hacer bien nuestro trabajo.

Querido Formulario

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Este año lo inauguro con mucha ilusión y buscando trabajo, lo cual puede resultar a veces un cóctel algo delicado pues la ilusión es explosiva y la búsqueda de empleo requiere de cierta templanza. En cuestión de días he recuperado el nostálgico oficio de ‘cumplimentadora de formularios online’ en el archifamoso «trabaja con nosotros»  de toda página web de empresa que se precie.

La red ofrece de todo y en cifras abrumadoras. Así que en mi búsqueda de un concepto más actualizado de la captación de talento online, opté por enviar mi currículum a las 100 mejores empresas en las que trabajar en España en 2018 según el Ranking Best Workplaces. En al menos quince de estas empresas fui incapaz de encontrar una sección de empleo o similar. Y en seis solo podía inscribirme en las ofertas disponibles sin posibilidad de autocandidatura. Algunas me redirigían a Linkedin o a portales de empleo si quería hacerles llegar mi currículum o estaba interesada en ver sus vacantes.

También pude constatar que son mayoría las que solicitan a los/as candidatos/as registrarse para luego comenzar a cumplimentar campos y más campos. Lo cual me llevó a emplear el mismo usuario y clave de manera continuada si quería recordarlos y entrar en mis innumerables perfiles. Por suerte, llegó el momento en que los campos se iban autocompletando y me dejaban la mitad del formulario, solo unas seis pantallas más, para rellenar de manera esquemática con datos interesantes o para redactar un escueto discurso mitad original y mitad adecuado a lo que intuyo, podría llamar la atención de la compañía. Resultaba todo tan crucial y a la vez repetitivo, que al cuarto formulario decidí tirar por la calle de la anarquía y comenzar a rellenar solo los campos más básicos con la esperanza de llegar al «adjunte aquí su CV en pdf». Luego me entraron los remordimientos, pero por muchos motivos prácticos y menos moral que el Alcoyano, decidí continuar.

La buena noticia es que en once de ellas fue tan sencillo como escribir mis datos personales y adjuntar el documento. Menos de dos minutos. Entre estas empresas se encontraban hospitales, hoteles, compañías del sector financiero, farmacéutico y tecnológico. No dudo que tendrán el mismo interés que el resto en captar futuros trabajadores/as y sin embargo, una estrategia muy diferente pero eficaz.

Al final resulta que los formularios de inscripción como candidato/a para trabajar en la empresa Z o en la Y pretenden ser tan completos que acaban a medias. Y hay muchas razones para ello.

Se trata de una herramienta que proporciona, entre otras ventajas, una base de candidatos/as accesible tanto para quienes desean postularse como para quienes la gestionan. Elimina costes y barreras de accesibilidad. Además permite al Área de Desarrollo de Personas filtrar por palabras clave/campos concretos a la hora de realizar una búsqueda. Sin embargo, en muchas ocasiones no se crea discriminando los datos que son imprescindibles para futuros procesos de selección del resto. Por tanto incluye campos repetitivos, ambiguos o poco útiles. El mismo filtrado puede convertirse en un arma de doble filo si candidatos/as interesantes quedan fuera y otros/as que se ajustan menos al perfil quedan dentro.

Otra cuestión que merece unas líneas es finalizar las doce páginas y que un error en el sistema impida guardar el trabajo realizado. ¿Cuántas probabilidades hay de que vuelva a cumplimentar el formulario en otro momento? Se pierden candidatos/as.

Y finalmente, ¿merece la pena rellenar durante más de veinte minutos un formulario que luego no se utiliza para realizar una búsqueda de candidaturas? A veces en RR.HH nos falta coherencia.

A por un año retador

Este año me ha traído muchos retos y alegrías. El próximo quiero que sea igual o más retador. Así que por ahora, voy a dejar descansar este blog y dedicarme a otras de mis pasiones.

Un beso a tod@s y que el 2018 esté lleno de aprendizajes y crecimiento económico, profesional, personal, etc. En resumen, que les acerque más al logro de sus sueños.

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Se dice, se cuenta, se rumorea

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Suele hablarse de la marca personal como una cuestión relevante. Sin duda, lo es. En un mercado laboral saturado de candidatos/as, la diferenciación establece la ventaja. Y no sólo eso, nuestra marca personal dice mucho a los/as demás y a nosotros/as mismos/as ya que permite que podamos explotar nuestras virtudes y mejorar nuestras carencias.

Las empresas también tienen su marca y su imagen, tradicionalmente dirigidas a clientes y público en general. Sin embargo, es interesante preguntar qué piensan sus empleados/a y sus antiguos/as trabajadores/as.

Antes solíamos interrogar a algún conocido que había trabajado con ésta o aquella compañía, sobre sus impresiones generales. Ahora, las buscamos en internet para conocer lo que se comenta. Tanto si las opiniones son ciertas como si no lo son, con frecuencia pueden determinar el envío de un currículum o la aceptación de un encargo. Lo cual obliga a pequeños y grandes negocios a mirar hacia dentro y adoptar una actitud crítica sobre lo que está haciendo o dejando de hacer respecto a sus empleados/as, candidatos/as potenciales e incluso proveedores. Los grupos de interés de los que se nos habla en la Responsabilidad Social Empresarial también lo son para identificar las bondades y miserias de nuestra marca corporativa. Cuando aparecen en un ranking de empresas donde la mayoría desea trabajar, es evidente que atraen talento además de recibir un espaldarazo a sus políticas de Gestión de Personas. Nadie quiere ser el primero en número de bajas voluntarias, rotaciones de empleados/as o pésimo clima laboral. Sin embargo se le presta poca atención ya que suelen existir buenas excusas para estas cifras: la crisis, la falta de interés de los/as trabajadores/as, la competencia feroz, etc. En resumen, no soy yo, son los demás.

En algunas compañías se utilizan cuestionarios y/o entrevistas para conocer la opinión de personas que dejan de ejercer su actividad laboral por finalización de contrato, baja voluntaria o despido, además de los populares estudios de clima laboral a los/as empleados/as. A estas iniciativas puede añadirse la búsqueda y análisis de los contenidos en los que aparece la empresa, ya sean páginas especializadas, blogs, chats, etc. donde puede obtenerse una visión más amplia aunque a veces de discutible fiabilidad. 

Sin embargo, en muchas otras, quien termina es archivado y olvidado. En el mejor de los casos, pasado el tiempo legal necesario, se les vuelve a llamar. Mientras, se pierde valiosa información que no se controla y cualquier día sorprende a través de una red social o un mensaje de whatsapp que circula haciendo más daño del que les gustaría admitir.

Para cada solución, un problema

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Nuestra primera reacción ante cualquier iniciativa o propuesta diferente para afrontar una adversidad ¿es el rechazo?¿enseguida le encontramos veinte mil peros a los cambios?¿saltamos a la mesa de nuestro responsable con las frases: “hay un problema con..”, “vamos a tener un problema …”, nada más ser informados?. Alguna vez antes de ese impulso ¿nos hemos parado a pensar bien en la dificultad, plantear posibles soluciones y luego abrir la boca?

En el contexto laboral que nos ha tocado vivir, todavía encontramos personas que continuamente tienen un “no”, un “pero” o expresiones como “no creo que sea posible” o “no lo veo” como parte de su rutina de trabajo con compañeros/as y responsables. Bajo mi punto de vista, un lujo que se merece una reflexión.

Hay varios factores detrás de esta actitud tales como:

  • la propia inseguridad en nuestra capacidad para resolver dificultades,
  • la visión parcial, cortoplacista o individual de la situación,
  • el miedo y la incertidumbre ante escenarios desconocidos,
  • la confusión entre jefe y apagafuegos,
  • la falta de implicación en nuestro trabajo o
  • el deseo de corroborar nuestra visión u opinión con el poco constructivo “ya lo dije yo”.

Acudir a un/a responsable con un goteo de problemas, acabará por hacer que se pregunte qué aportamos realmente a la organización, al departamento o al equipo de trabajo. Lo mismo harán nuestros/as compañeros/as cansados de ser nuestros salvadores.

Irnos al polo opuesto tampoco sirve, el peloteo de toda la vida o esa resignación que acaba siendo un sí a todo sin filtros, tampoco es la respuesta.

En lugar de agotarlos/as obligándoles a afrontar un extra de preocupaciones, actuemos rápido. No podemos trabajar colocándole sistemáticamente lo que no sabemos o no queremos hacer a otros. No nos contratan para generar problemas, ni para comportarnos como víctimas ni para buscar un padre o una madre en un/a responsable. Hay que buscar soluciones. En algunos momentos, ni siquiera la más adecuada o exitosa, sino la menos mala. Cuando hacemos aportaciones en positivo, enriquecemos los distintos puntos de vista colaborando en la búsqueda de la estrategia más adecuada. Mejoramos nuestra imagen y crecemos. Aumentamos nuestro valor dentro de la organización y somos resolutivos.

Alguien que contribuye, construye.

 

Espacio Desafío. Nuestra entrevista

En esta ocasión y aprovechando los cambios que hemos realizado, decidimos compartir con todos/as lo que ha supuesto eD para nosotros, nuestros retos y cómo será la edición del próximo día 24 de octubre.

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¿Qué ha motivado los cambios de esta cuarta edición?

David: Nos gusta ser generadores de cambio. Además, la situación de la sala de la MAC es mucho más accesible, incluso el horario. Una de las características que define este proyecto y también uno de nuestros mayores empeños, es ser más accesibles y darnos a conocer al mayor número posible de personas, por lo que nos pareció que estas modificaciones estarían más acorde con esa línea de trabajo. Todo son ciclos.

Ana: Al hilo de lo que comenta David, eD siempre está en constante mejora. Para nosotros es fundamental no acomodarnos y nos tomamos muy en serio el feedback que nos proporcionan quienes han acudido a las ediciones anteriores.

¿Qué habéis aprendido durante este año y medio?

Ana: Yo sobre todo agradezco la experiencia que me proporciona desde la organización y gestión del proyecto hasta mi participación como ponente. Tener una actitud autocrítica y proactiva gracias al trabajo honesto y el feedback hace que aprendamos constantemente, desde las temáticas que nos sugieren, hasta los contenidos y  puntos de vista que han compartido los/as distintos/as ponentes a quienes escucho con el mismo interés y curiosidad que quienes asisten a las charlas.

Por otro lado, gestionar un proyecto tiene sus distintas etapas, lo cual es muy enriquecedor y  eso hace que cada vez se defina mejor.

David: El feedback nos ha permitido saber lo que hacemos bien y lo que necesitamos mejorar. Eso ha hecho que nos planteáramos celebrar la siguiente edición en Santa Cruz y también, que rediseñemos nuestras temáticas para las siguientes jornadas. Quizás por un sesgo profesional, tendemos a centrarnos en materias relacionadas con el mundo de la empresa y ahora queremos ampliarlas hacia otras áreas que aborden más la dimensión personal que profesional.

¿Cuáles son vuestros próximos retos?

David: A corto plazo consolidar Espacio Desafío como evento de interés para el público en general. Quizás abrirnos a colaboraciones con entidades o la entrada de algún patrocinador. Y principalmente aumentar la cifra de asistentes hasta llegar al número mágico de cien personas.

Ana: Poco más que añadir. Nos interesa todo lo que nos haga crecer pero a la vez mantendremos nuestra esencia y espíritu. Esto es algo que ambos tenemos muy claro. No queremos ser más de lo mismo y en esa línea, seguiremos introduciendo los cambios que consideremos necesarios siempre que sean coherentes.

¿De qué se hablará en tu charla?

Ana: Me centraré en aspectos concretos de la Actitud ya que es un aspecto vital a la hora de gestionar nuestras vidas: las decisiones que tomamos, la relación que tenemos con otros y con nosotros mismos. Como siempre, buscaremos la parte práctica y aportar un granito de arena a la mejora personal de nuestros asistentes.

David: La Comunicación es una habilidad fundamental para el ser humano. Analizaremos cómo se convierte en una pieza clave para resolver o generar conflictos. Veremos diferentes estrategias para afrontarlos siempre desde el punto de vista de la solución a través de la comunicación. Y tener cuidado porque muchas veces, la comunicación, el modo en que nos comunicamos es la principal fuente de conflicto.

 

Árbol de problemas y SOLUCIONES

 

arbolanaenesimavezUna forma muy visual de analizar una dificultad es a través de un árbol de problemas. De una manera esquemática planteamos la cuestión que nos preocupa, sus causas y efectos.

Imaginemos un negocio de electrodomésticos donde los/as dependientes deben sugerir a los clientes aquellos productos que se pongan de oferta cada dos semanas. Pasados unos meses y reflexionando sobre las cifras de ventas, observamos que ninguno de los electrodomésticos de las diferentes ofertas ha experimentado una importante variación en su stock. Así podríamos concluir que nuestro problema es “Poca/nula salida de productos en promoción”. Y lo situaríamos como el tronco del árbol.

Una de las consecuencias de esta situación es “el estancamiento de los mismos” y otra consecuencia que podríamos añadir, derivada de la anterior, es la “pérdida de valor” a medida que pasa el tiempo y aparecen modelos nuevos. Hasta aquí, algunos de los efectos que situaríamos como ramas.

Pero ¿y las causas del problema? algunas podrían estar en la falta de fluidez de la información entre departamentos ya que algunos/as vendedores/as se lamentan de enterarse de las ofertas por la publicidad y no por sus jefes. Otra podría ser la escasa formación comercial de algunos/as de los/as empleados/as. Estaríamos así ante las raíces de nuestro árbol.

A modo de síntesis:

Primero. Identificaremos el problema sobre el que queremos intervenir (Tronco).

Segundo. Identificar sus efectos (ramas). Pueden ser efectos de primer grado, de segundo grado (derivados de los primeros) y según la profundidad de nuestro análisis, generales o concretos.

Este paso nos obliga a decidir qué efectos son directos e indirectos y por tanto priorizarlos y representarlos según les corresponda en nuestro árbol de problemas.

Tercero. Identificar las causas (raíces) del problema. En principio las posibles causas directas, aunque podemos profundizar y ponderarlas, decidiendo cuáles tienen más peso y cuáles menos. A su vez, igual que en las ramas, deducir cuáles son de primer, segundo o tercer grado.

Ahora viene lo mejor. El árbol de soluciones. Lamento decir que en muchas ocasiones se afirma que para crearlo sólo es necesario enunciar en positivo cada uno de los efectos y causas además del problema central en sí. Pero en mi opinión, esto lo reduce a una mera cuestión de sintaxis y gramática.

En nuestro ejemplo. Si hacemos esa “traducción en positivo” quedaría como sigue:

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Convirtiendo los EFECTOS en FINES y las CAUSAS en MEDIOS.

No me parece mal ejercicio esta transformación, pero es necesario reflexionar y analizar las nuevas hojas y raíces. Al salir con fluidez los productos ¿logran valor?. No lo creo. De ahí que sometamos a revisión este árbol. Sobre todo porque al considerar nuestro problema central como objetivo pueden surgir otros medios y fines además de los que ya tenemos. Igualmente, será fundamental priorizar estableciendo qué raíces y qué hojas son las que abordaremos primero.

Sin duda, ambas herramientas pueden resultarnos de gran utilidad y no es necesaria ni una dilatada experiencia ni una vasta formación para ello. Incluso podemos extrapolarlas al ámbito personal o emplearlas para resolver cuestiones más triviales. Desde aquí como siempre, animo a ponerlas a prueba.

 

 

 

 

 

 

¿Trabajarías en una empresa sin jefes?

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Piénsalo bien. No te precipites.

El concepto de Adhocracia aparece en los sesenta como lo opuesto a la burocracia interminable y en ocasiones ineficaz que rodea nuestro trabajo. Una organización adhocrática carece de estructura piramidal dejando la toma de decisiones en manos de sus miembros. Se crean grupos de profesionales especializados que llevan a cabo un trabajo colaborativo. Un ejemplo de ello podría ser una empresa que trabajara por proyectos, como una consultora.

Otro término más reciente en la historia pero en la misma línea es el de Holocracia, se trata de eliminar la gestión vertical de las organizaciones, es decir, la jerarquía y hacerlas horizontales. También en estas empresas el trabajo y la autoridad son gestionados a través de círculos o equipos. Esta descentralización hace más flexibles a las empresas y empodera a cada empleado/a ya que su aportación es fundamental.

En ambos casos podríamos pensar que estos modelos de gestión más democráticos son los adecuados para organizaciones del tercer sector. Pero también hay empresas que han puesto en marcha el concepto de Holocracia como Valve Corp, John Lewis o Zappos. Ésta última con bastante repercusión mediática.

Cuando en 2013 la empresa de zapatos online decidió apostar por este cambio fueron muchos los/as trabajadores/as que abandonaron la firma. En concreto, se registró un 10% más que en años anteriores.

¿Estamos preparados para asumir el poder?

Resulta que bajo este nuevo panorama se estimula la innovación, una visión amplia donde el grupo es más importante que el individuo, un mayor compromiso y una gran autonomía. Se trata de ser flexibles en el trabajo dentro de los círculos ya que se debe llegar a un consenso asumiendo la responsabilidad de las decisiones y su puesta en práctica. Los/as trabajadores/as toman así un papel tan activo que quizás pueden verse superados.

De hecho el año pasado Zappos había desaparecido de la lista de las 100 mejores empresas en las que trabajar según la revista Fortune . Aunque sigue siendo un ejemplo de éxito en cuanto a su cultura empresarial y apuesta por las personas, no todo el mundo puede formar parte de este tipo de organización.

Al ser preguntados muchos/as empleados/as se sentían reconocidos y valorados, pero otros que optaron por finalizar sus contratos, hablaban de la inseguridad que les generaba sentirse dentro de un experimento y no de una empresa además de percibir una atmósfera de desconcierto. En concreto, una de las preguntas utilizada dentro del cuestionario para crear el ranking, y que obtuvo peores resultados fue:  ¿Los empleados piensan que la gerencia tiene “una visión clara de hacia dónde va la organización y cómo llegar hasta allí”?

Esto también nos obliga a reflexionar sobre el papel de los responsables, ¿son meros vigilantes preocupados por cumplir normativas y procedimientos?¿son los que evitan que nos comportemos como pollos sin cabeza? Me gusta pensar que no.

La importancia de la Actitud

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Sin llegar a decantarnos por un adjetivo, ya sea actitud positiva, negativa, proactiva, etc. Sólo el hecho de reflexionar sobre el término nos lleva a otorgarle una relevancia de la que con frecuencia no somos conscientes. Entrar en un banco o una tienda, la manera en que somos recibidos, los gestos, las palabras y lo que resulte de la conversación, mucho tiene que ver con la actitud. Entendida como esa predisposición inicial para resolver, crear cierta hostilidad o provocar el desconcierto, va a condicionar mucho lo que sucederá después. Tal vez salgamos de aquella oficina o  ese local satisfechos, enfadados o frustrados por la actitud de quien nos atendió, por la nuestra o por el choque de ambas.

En la literatura sobre el término encontramos muchos estudios educativos que reflejan la influencia de las actitudes de profesores y familiares en la conducta de niños y adolescentes. ¿Y qué pasa cuando somos adultos? Inevitablemente la actitud de quienes nos rodean y la nuestra lo impregna todo.

Hace poco hablaba con el responsable del cambio en la cultura organizacional de una mediana empresa que aspira a convertirse en referente de su sector. En la actualidad se trabaja la coherencia con los valores a todos los niveles de la compañía, el compromiso y la participación del personal. Me comenta cómo un grupo de buenos/as profesionales han rechazado la “pertenencia a una secta” y no creen que sea necesario ningún otro compromiso salvo el de la asistencia y la responsabilidad a la hora de cumplir con sus objetivos. Me lo relata sorprendido porque no cree que se pueda hablar de uno mismo como un autómata y porque la gestión de personas ha cambiado mucho desde los tiempos del Taylorismo. Esa actitud o falta de actitud, es inviable. Pasamos tanto tiempo en el trabajo que en ocasiones llega a ser nuestra segunda casa ¿podríamos llegar a nuestro hogar, saludar, poner la lavadora, hacer la comida, pagar las facturas, ver la tele, dormir y marcharnos?¿podríamos hacerlo durante un año, diez o treinta? Si alguien tiene una respuesta afirmativa para estas preguntas, sin mayor implicación ni con las personas que residen en esa casa ni con una mascota que le espere impaciente, entonces ya no se trata de una cuestión de actitud. Es algo más grave.

No podemos simplificar nuestra aportación a una organización diciendo que cumplimos con nuestro trabajo. El doctor que teclea compulsivamente en el ordenador mientras intentamos contarle nuestros males o la responsable que nos escucha con atención mientras le ponemos al día de algún asunto, también están haciendo su trabajo y sin embargo, ¡qué gran diferencia!