La importancia de un propósito

black claw hammer on brown wooden plank

Photo by Pixabay on Pexels.com

Varios estudios demuestran que resulta más productivo un/a trabajador/a que realiza su labor con sentido de trascendencia y propósito que aquellos para los que su puesto es solo un medio para otros fines. Pero ¿conocemos el propósito de nuestro trabajo?, ¿cuántas empresas nos hablan de los objetivos del puesto y cuántas del propósito? 

El año pasado leí un artículo en Forbes titulado Lo que los empleados realmente quieren en el trabajo. Recogía datos de un estudio que identificaba los aspectos más valorados por los candidatos a un puesto. Entre ellos, cada vez con más progresión porcentual, trabajar con un propósito. Aquí no se trata de ser una especie de gato chino con un bolígrafo en la mano arriba y abajo. Hablamos de personas que demandan un puesto que les reporte significado y por ende, satisfacción. ¿Estamos muy lejos de este perfil?

En mi opinión diría que ahora sí. La situación del mercado laboral español, en líneas generales, demanda atender aspectos que rozan la necesidad antes de plantearnos el propósito de nuestro trabajo. Y sin embargo, su ausencia impacta en nuestro desempeño y nuestra actitud de manera directa. Cuando creemos que nuestro trabajo no tiene sentido, no nos vamos con una sonrisa a casa. Ese ninguneo es desagradable, incluso hecho por nosotros/as mismos/as. La motivación, la implicación en el trabajo o el clima laboral son algunas de las variables junto con la cultura empresarial que podemos asociar a la construcción del concepto de propósito.  Al final, resulta que todo está enlazado.

La Dra. Amy Wrzesniewski es una de las investigadoras punteras en estas cuestiones, y en un amplio reportaje realizado por Deloitte en diciembre de 2018, relata a través de distintas conclusiones de sus estudios, la asociación entre propósito y pasión en el caso de trabajadores/as autónomos/as y  cómo  esto da sentido al compromiso y a la persistencia en el desempeño. Seguro que mientras lees estas líneas te viene a la mente más de un ejemplo de emprendedor/a.

Finalmente me gustaría también llamar la atención sobre uno de los titulares que dejaba el  Foro de Reputación, Comunicación y Gestión de Intangibles en 2018: Las marcas con propósito crecen el doble que las que no lo tienen. Cuando una empresa define claramente su razón de ser , sabe transmitirla a sus miembros y además alinea este propósito con el de sus grupos de interés (empleados, clientes, proveedores, etc.) se asegura una buena porción del pastel de éxito y continuidad. Un buen ejemplo nos lo da Ana Palencia, directora de comunicación corporativa de Unilever España : “las marcas vinculadas a un propósito sostenible crecen más por la creciente valoración de los consumidores”.

¿En qué se me ha ido el día? Parte 2

postit scrabble to do todo

Photo by Breakingpic on Pexels.com

Ladrones de tiempo existen y en la mayoría de ocasiones son meras excusas para no afrontar tareas que consideramos tediosas, complejas o muy largas en el tiempo. Porque para hacer algo sencillo, rápido o placentero enseguida buscamos el hueco. También si es urgente o nos resulta interesante o nos lo ha pedido un/a compañero/a, lo priorizamos frente al resto de nuestra agenda.

Sabiendo esto, añadamos a la receta imprevistos o cuestiones que surgen sobre la marcha y que nos sacan de lo que teníamos programado y acabaremos el día con la sensación de haber hecho muchas cosas pero ninguna de las que considerábamos prioritarias para esa jornada. A veces esto genera malestar y frustración porque no avanzamos en lo que queremos avanzar. Así que como punto de partida, sería buena idea preguntarnos si esos contratiempos o tareas que hay que resolver de inmediato, realmente son lo primero y principal. ¿Es necesario afrontarlos antes que lo dispuesto en nuestra agenda?, si los dejaras para otro momento ¿cuáles serían las consecuencias?, ¿pueden llevarlos a cabo otra/s persona/s?

La Caja de Eisenhower es una herramienta que nos permite discriminar entre lo urgente y lo importante a través de un cuadro de doble entrada como el siguiente:

URGENTE E IMPORTANTE

Ya, ahora mismo, lo primero que hago

Hoy finaliza el plazo para entregar el documento X.

NO URGENTE E IMPORTANTE

Planifícalo directamente en la agenda

Participar en la reunión con los responsables de áreas.

URGENTE Y NO IMPORTANTE

Delega o anótalo en la agenda en una posición menos prioritaria

Conseguir un proyector para exponer en la reunión y probar la presentación.

NO URGENTE Y NO IMPORTANTE

No pierdas el tiempo en esto o anótalo relegado en la última posición

Comparar en la red los precios de impresoras.

Algo importante no tiene que ser urgente y en consecuencia, no tiene que ser lo primero que hagamos al comenzar nuestra jornada laboral. Si se trata de algo poco importante y nada urgente, podemos incluso decidir no hacerlo o dejarlo para momentos que reclamen un mínimo de nuestra energía. Por el contrario, cuando algo es urgente e importante debería ser una clara prioridad en nuestra planificación. Y finalmente, hay cuestiones urgente que no son importantes, detalles que podemos dejar en manos de otros.

Lo fundamental en este proceso es que tengamos claro qué definimos como importante y qué como urgente. Si todo es urgente e importante o al contrario, es obvio que no tenemos criterio y en ese caso, sería bueno pedir ayuda a otra persona para llegar a unos criterios más objetivos.

Por supuesto, siempre habrá distractores: una llamada telefónica, un mensaje en el móvil, un correo electrónico, una conversación en el pasillo, etc. Y también surgirán imprevistos que nos desmontarán la agenda  pero es un asunto de constancia. Si inicialmente diferenciar las labores que desarrollamos agrupándolas en el cuadro para luego decidir el orden en que las afrontaremos puede resultar pesado, cuanto más practiquemos, más eficacia lograremos alcanzar y pronto haremos de ello una rutina exitosa.

¿En qué se me ha ido el día? Parte 1

flat lay photography of calendar

Photo by rawpixel.com on Pexels.com

En ocasiones pensamos que nuestra jornada laboral transcurrirá de una manera y acaba de otra. Esto es normal mientras no se convierta en una rutina de trabajo. Planificar las actividades diarias y aquellas que se repiten de forma cíclica debería ser posible en la medida que conocemos nuestros objetivos. Convendría por ello, que los entendiéramos y que no variaran con frecuencia. Se trata de un aspecto importante ya que solemos organizarnos por tareas y no por objetivos. Piénsalo por un momento, ¿tu jornada sería la misma si priorizas lo que necesitas hacer para llegar a las metas diarias/semanales/mensuales?

Centrándonos en la organización del trabajo y el tiempo, existen otros elementos que influyen en el análisis de ese «en qué se me ha ido el día». Entre ellos podemos citar sospechosos habituales como el estrés, el cansancio y el actuar como apagafuegos de cuestiones que surgen sobre la marcha. Es muy complicado sacarle provecho al día cuando estamos rindiendo a medias o tenemos que resolver cuestiones que a veces ni siquiera nos atañan.

Por otra parte hay aspectos a los que tenemos que dedicarles un poco más de atención si queremos descubrir en qué medida afectan negativamente a nuestra agenda. Basta con anotar de manera informal nuestras funciones en un folio para encontrar tareas comunes. Por ejemplo, puede ser que necesitemos consultar una base de datos para extraer la información X y otra base de datos para la información Y. ¿Se podría añadir un campo extra en una de esas bases y así unificar X e Y en la misma aplicación? En ocasiones es el desconocimiento o mal uso de herramientas de trabajo lo que nos retrasa y dificulta llegar a ciertas metas.

Tener una visión cortoplacista no es lo ideal, ver cada día como un logro independiente del resto de la semana, impide que planifiquemos bien nuestro trabajo ya sea porque los objetivos a los que responden son a medio o largo plazo o porque las tareas de hoy están relacionadas con las que haremos en dos semanas. También es necesaria cierta dosis de realismo en la medida en que habrá cuestiones que requieran de la participación de otras personas como parte del proceso y por tanto habrá que contar con las horas o días que pueda llevarles realizar su parte. Además, el realismo hay que aplicarlo a la dificultad y número de las tareas y los objetivos. Una agenda en la que siempre quedan cosas por hacer es la evidencia de una mala gestión. Tal vez ese puesto de trabajo está asumiendo demasiadas competencias o la persona que lo ocupa no está preparada para ello o depende de factores ajenos a su control, etc. Por otra parte, realista significa dejar cierto margen de tiempo entre una tarea y otra pues en ocasiones algo que estimamos sencillo puede complicarse. Es fundamental contar con esa flexibilidad aunque como comentaba unas líneas más arriba, hay que estar alerta y buscar el equilibrio entre nuestro trabajo y ser el/la apagafuegos del departamento.

Relacionada con esa plasticidad está evitar el perfeccionismo. Pensemos en una tarea, imaginemos que tengo que cumplimentar un documento en Word y me lleva diez minutos. Si le dedico dos o tres minutos es probable que no lo haga bien y el resultado sea tener que repetirlo, es decir, dedicarle más recursos. Volvamos a la situación original y supongamos que le he dedicado esos diez minutos pero además decido que si cambiara el tipo de letra, el formato del documento o añadiera indicaciones extra, quedaría todavía más completo. Lo cierto es que el documento ya cumplía su función y yo lo he pulido a costa de más dedicación, ingenio, gusto, etc. Es decir, hay un punto de dejadez pero también hay un punto de perfeccionismo que nos sobran. Es cuestión de ser un poco críticos/as y observadores. Eso sí, sin olvidar reforzar lo que hacemos bien, que seguro es la mayor parte de nuestro trabajo.

Entrevistas de trabajo: ¿cualquiera puede hacerlas?

pexels-photo-935977

Photo by nappy from Pexels

Con cierta frecuencia, alguien que ocupa un puesto de responsabilidad asume que esa condición le otorga el don de la profesionalidad a todos los niveles, incluida la selección de personal. Así que sin el menor pudor, ni los más mínimos conocimientos pero con una fe ciega en el ejercicio de la improvisación y cierta carencia de capacidad autocrítica, se lanza a entrevistar a los/as candidatos/as para un puesto porque «eso lo hago yo».

Hace algún tiempo le dediqué un artículo a cómo nos aseguramos fracasar en la entrevista de trabajo siendo candidatos/as. Pero en esta parte del proceso de selección hay al menos dos personas: entrevistado/a y entrevistador/a. Y en esta ocasión, me gustaría recordar algunas ideas básicas para fracasar como entrevistadores/as:

  • No leer el CV con anterioridad y dejarnos llevar por la improvisación, las preguntas generales y aquellos datos que sobre la marcha nos parecen llamativos.
  • Atender al teléfono o al correo electrónico mientras realizamos la entrevista.
  • Interrumpir una y otra vez las respuestas del candidato o la candidata como si fuera más interesante contar una anécdota nuestra, ya sea relacionada o no con el tema que tratamos.
  • Hablar más que el/a entrevistado/a.
  • No preguntar información relevante para ejercer el puesto porque no hemos preparado la entrevista con profesionalidad o centrarnos en cuestiones menores o que no aportan nada. Si el puesto tiene un horario concreto y fijo en el turno de mañana, ¿para qué queremos saber si podría trabajar por la noche?, ¿qué interés tiene conocer si estaría dispuesto/a a mudarse cuando el puesto no lo requiere?
  • Descuidar nuestra imagen como entrevistadores/as. Al igual que esperamos que los/as participantes en el proceso de selección se preocupen de generar una adecuada impresión. La que produzcamos nosotros/as también es importante por varias razones entre las que se encuentran nuestra propia profesionalidad o la imagen de la empresa.
  • Hacer preguntas cerradas que solo permiten respuestas de sí o no. Salvo cuestiones concretas, es bastante probable que resulten más interesantes las respuestas a cuestiones como: ¿cuáles eran tus funciones en el puesto X?, ¿qué perfil tenían los clientes con los que trabajabas?
  • Hacer preguntas sesgadas por nuestras creencias, intuiciones o impresiones: eres joven y seguro que le pones muchas ganas a todo lo que haces, ¿verdad? Veo en tu currículum que has trabajado en una sastrería, seguro que eres una persona detallista y ordenada, ¿a que sí?
  • Dar información vaga sobre el puesto porque no nos hemos preocupado de conocer las responsabilidades, el salario o la duración del contrato entre otras cosas.
  • Confundir una entrevista de trabajo con una charla en un bar.
  • Centrarnos en pruebas y test asumiendo que se trata de herramientas más precisas y eficaces a la hora de ayudarnos a seleccionar el/la candidato/a adecuado/a.
  • Hacer preguntas personales, incómodas o embarazosas que pueden resultar violentas para la persona entrevistada, solo por el hecho de encontrarnos en una situación de poder frente a alguien que necesita trabajo.
  • Mentir o adornar la verdad. Prometer lo que sabemos que no podremos cumplir o que no depende de nosotros sin haberlo negociado previamente con el/la responsable.
  • Realizar la entrevista en lugares poco discretos donde otras personas pueden interrumpir la conversación o escuchar su contenido. Tampoco es buena idea hacerlo en lugares ruidosos, sucios o tan pequeños que apenas quepan dos sillas.
  • Eternizar la conversación olvidando gestionar el tiempo. Y cuando nos damos cuenta, acabar a toda prisa las últimas cuestiones.

Parecen obviedades y es probable que se te ocurran algunas más. Incluso que surjan otras nuevas en la medida en que participemos en procesos de selección. Puedes añadirlas a la lista anterior porque siempre hay algo en lo que podemos mejorar si queremos hacer bien nuestro trabajo.

Querido Formulario

errores

Este año lo inauguro con mucha ilusión y buscando trabajo, lo cual puede resultar a veces un cóctel algo delicado pues la ilusión es explosiva y la búsqueda de empleo requiere de cierta templanza. En cuestión de días he recuperado el nostálgico oficio de ‘cumplimentadora de formularios online’ en el archifamoso «trabaja con nosotros»  de toda página web de empresa que se precie.

La red ofrece de todo y en cifras abrumadoras. Así que en mi búsqueda de un concepto más actualizado de la captación de talento online, opté por enviar mi currículum a las 100 mejores empresas en las que trabajar en España en 2018 según el Ranking Best Workplaces. En al menos quince de estas empresas fui incapaz de encontrar una sección de empleo o similar. Y en seis solo podía inscribirme en las ofertas disponibles sin posibilidad de autocandidatura. Algunas me redirigían a Linkedin o a portales de empleo si quería hacerles llegar mi currículum o estaba interesada en ver sus vacantes.

También pude constatar que son mayoría las que solicitan a los/as candidatos/as registrarse para luego comenzar a cumplimentar campos y más campos. Lo cual me llevó a emplear el mismo usuario y clave de manera continuada si quería recordarlos y entrar en mis innumerables perfiles. Por suerte, llegó el momento en que los campos se iban autocompletando y me dejaban la mitad del formulario, solo unas seis pantallas más, para rellenar de manera esquemática con datos interesantes o para redactar un escueto discurso mitad original y mitad adecuado a lo que intuyo, podría llamar la atención de la compañía. Resultaba todo tan crucial y a la vez repetitivo, que al cuarto formulario decidí tirar por la calle de la anarquía y comenzar a rellenar solo los campos más básicos con la esperanza de llegar al «adjunte aquí su CV en pdf». Luego me entraron los remordimientos, pero por muchos motivos prácticos y menos moral que el Alcoyano, decidí continuar.

La buena noticia es que en once de ellas fue tan sencillo como escribir mis datos personales y adjuntar el documento. Menos de dos minutos. Entre estas empresas se encontraban hospitales, hoteles, compañías del sector financiero, farmacéutico y tecnológico. No dudo que tendrán el mismo interés que el resto en captar futuros trabajadores/as y sin embargo, una estrategia muy diferente pero eficaz.

Al final resulta que los formularios de inscripción como candidato/a para trabajar en la empresa Z o en la Y pretenden ser tan completos que acaban a medias. Y hay muchas razones para ello.

Se trata de una herramienta que proporciona, entre otras ventajas, una base de candidatos/as accesible tanto para quienes desean postularse como para quienes la gestionan. Elimina costes y barreras de accesibilidad. Además permite al Área de Desarrollo de Personas filtrar por palabras clave/campos concretos a la hora de realizar una búsqueda. Sin embargo, en muchas ocasiones no se crea discriminando los datos que son imprescindibles para futuros procesos de selección del resto. Por tanto incluye campos repetitivos, ambiguos o poco útiles. El mismo filtrado puede convertirse en un arma de doble filo si candidatos/as interesantes quedan fuera y otros/as que se ajustan menos al perfil quedan dentro.

Otra cuestión que merece unas líneas es finalizar las doce páginas y que un error en el sistema impida guardar el trabajo realizado. ¿Cuántas probabilidades hay de que vuelva a cumplimentar el formulario en otro momento? Se pierden candidatos/as.

Y finalmente, ¿merece la pena rellenar durante más de veinte minutos un formulario que luego no se utiliza para realizar una búsqueda de candidaturas? A veces en RR.HH nos falta coherencia.

A por un año retador

Este año me ha traído muchos retos y alegrías. El próximo quiero que sea igual o más retador. Así que por ahora, voy a dejar descansar este blog y dedicarme a otras de mis pasiones.

Un beso a tod@s y que el 2018 esté lleno de aprendizajes y crecimiento económico, profesional, personal, etc. En resumen, que les acerque más al logro de sus sueños.

finni

Se dice, se cuenta, se rumorea

texting-1490691_1280

Suele hablarse de la marca personal como una cuestión relevante. Sin duda, lo es. En un mercado laboral saturado de candidatos/as, la diferenciación establece la ventaja. Y no sólo eso, nuestra marca personal dice mucho a los/as demás y a nosotros/as mismos/as ya que permite que podamos explotar nuestras virtudes y mejorar nuestras carencias.

Las empresas también tienen su marca y su imagen, tradicionalmente dirigidas a clientes y público en general. Sin embargo, es interesante preguntar qué piensan sus empleados/a y sus antiguos/as trabajadores/as.

Antes solíamos interrogar a algún conocido que había trabajado con ésta o aquella compañía, sobre sus impresiones generales. Ahora, las buscamos en internet para conocer lo que se comenta. Tanto si las opiniones son ciertas como si no lo son, con frecuencia pueden determinar el envío de un currículum o la aceptación de un encargo. Lo cual obliga a pequeños y grandes negocios a mirar hacia dentro y adoptar una actitud crítica sobre lo que está haciendo o dejando de hacer respecto a sus empleados/as, candidatos/as potenciales e incluso proveedores. Los grupos de interés de los que se nos habla en la Responsabilidad Social Empresarial también lo son para identificar las bondades y miserias de nuestra marca corporativa. Cuando aparecen en un ranking de empresas donde la mayoría desea trabajar, es evidente que atraen talento además de recibir un espaldarazo a sus políticas de Gestión de Personas. Nadie quiere ser el primero en número de bajas voluntarias, rotaciones de empleados/as o pésimo clima laboral. Sin embargo se le presta poca atención ya que suelen existir buenas excusas para estas cifras: la crisis, la falta de interés de los/as trabajadores/as, la competencia feroz, etc. En resumen, no soy yo, son los demás.

En algunas compañías se utilizan cuestionarios y/o entrevistas para conocer la opinión de personas que dejan de ejercer su actividad laboral por finalización de contrato, baja voluntaria o despido, además de los populares estudios de clima laboral a los/as empleados/as. A estas iniciativas puede añadirse la búsqueda y análisis de los contenidos en los que aparece la empresa, ya sean páginas especializadas, blogs, chats, etc. donde puede obtenerse una visión más amplia aunque a veces de discutible fiabilidad. 

Sin embargo, en muchas otras, quien termina es archivado y olvidado. En el mejor de los casos, pasado el tiempo legal necesario, se les vuelve a llamar. Mientras, se pierde valiosa información que no se controla y cualquier día sorprende a través de una red social o un mensaje de whatsapp que circula haciendo más daño del que les gustaría admitir.

Para cada solución, un problema

111

Nuestra primera reacción ante cualquier iniciativa o propuesta diferente para afrontar una adversidad ¿es el rechazo?¿enseguida le encontramos veinte mil peros a los cambios?¿saltamos a la mesa de nuestro responsable con las frases: “hay un problema con..”, “vamos a tener un problema …”, nada más ser informados?. Alguna vez antes de ese impulso ¿nos hemos parado a pensar bien en la dificultad, plantear posibles soluciones y luego abrir la boca?

En el contexto laboral que nos ha tocado vivir, todavía encontramos personas que continuamente tienen un “no”, un “pero” o expresiones como “no creo que sea posible” o “no lo veo” como parte de su rutina de trabajo con compañeros/as y responsables. Bajo mi punto de vista, un lujo que se merece una reflexión.

Hay varios factores detrás de esta actitud tales como:

  • la propia inseguridad en nuestra capacidad para resolver dificultades,
  • la visión parcial, cortoplacista o individual de la situación,
  • el miedo y la incertidumbre ante escenarios desconocidos,
  • la confusión entre jefe y apagafuegos,
  • la falta de implicación en nuestro trabajo o
  • el deseo de corroborar nuestra visión u opinión con el poco constructivo “ya lo dije yo”.

Acudir a un/a responsable con un goteo de problemas, acabará por hacer que se pregunte qué aportamos realmente a la organización, al departamento o al equipo de trabajo. Lo mismo harán nuestros/as compañeros/as cansados de ser nuestros salvadores.

Irnos al polo opuesto tampoco sirve, el peloteo de toda la vida o esa resignación que acaba siendo un sí a todo sin filtros, tampoco es la respuesta.

En lugar de agotarlos/as obligándoles a afrontar un extra de preocupaciones, actuemos rápido. No podemos trabajar colocándole sistemáticamente lo que no sabemos o no queremos hacer a otros. No nos contratan para generar problemas, ni para comportarnos como víctimas ni para buscar un padre o una madre en un/a responsable. Hay que buscar soluciones. En algunos momentos, ni siquiera la más adecuada o exitosa, sino la menos mala. Cuando hacemos aportaciones en positivo, enriquecemos los distintos puntos de vista colaborando en la búsqueda de la estrategia más adecuada. Mejoramos nuestra imagen y crecemos. Aumentamos nuestro valor dentro de la organización y somos resolutivos.

Alguien que contribuye, construye.

 

Espacio Desafío. Nuestra entrevista

En esta ocasión y aprovechando los cambios que hemos realizado, decidimos compartir con todos/as lo que ha supuesto eD para nosotros, nuestros retos y cómo será la edición del próximo día 24 de octubre.

img_1725-e1507490602244.jpg

¿Qué ha motivado los cambios de esta cuarta edición?

David: Nos gusta ser generadores de cambio. Además, la situación de la sala de la MAC es mucho más accesible, incluso el horario. Una de las características que define este proyecto y también uno de nuestros mayores empeños, es ser más accesibles y darnos a conocer al mayor número posible de personas, por lo que nos pareció que estas modificaciones estarían más acorde con esa línea de trabajo. Todo son ciclos.

Ana: Al hilo de lo que comenta David, eD siempre está en constante mejora. Para nosotros es fundamental no acomodarnos y nos tomamos muy en serio el feedback que nos proporcionan quienes han acudido a las ediciones anteriores.

¿Qué habéis aprendido durante este año y medio?

Ana: Yo sobre todo agradezco la experiencia que me proporciona desde la organización y gestión del proyecto hasta mi participación como ponente. Tener una actitud autocrítica y proactiva gracias al trabajo honesto y el feedback hace que aprendamos constantemente, desde las temáticas que nos sugieren, hasta los contenidos y  puntos de vista que han compartido los/as distintos/as ponentes a quienes escucho con el mismo interés y curiosidad que quienes asisten a las charlas.

Por otro lado, gestionar un proyecto tiene sus distintas etapas, lo cual es muy enriquecedor y  eso hace que cada vez se defina mejor.

David: El feedback nos ha permitido saber lo que hacemos bien y lo que necesitamos mejorar. Eso ha hecho que nos planteáramos celebrar la siguiente edición en Santa Cruz y también, que rediseñemos nuestras temáticas para las siguientes jornadas. Quizás por un sesgo profesional, tendemos a centrarnos en materias relacionadas con el mundo de la empresa y ahora queremos ampliarlas hacia otras áreas que aborden más la dimensión personal que profesional.

¿Cuáles son vuestros próximos retos?

David: A corto plazo consolidar Espacio Desafío como evento de interés para el público en general. Quizás abrirnos a colaboraciones con entidades o la entrada de algún patrocinador. Y principalmente aumentar la cifra de asistentes hasta llegar al número mágico de cien personas.

Ana: Poco más que añadir. Nos interesa todo lo que nos haga crecer pero a la vez mantendremos nuestra esencia y espíritu. Esto es algo que ambos tenemos muy claro. No queremos ser más de lo mismo y en esa línea, seguiremos introduciendo los cambios que consideremos necesarios siempre que sean coherentes.

¿De qué se hablará en tu charla?

Ana: Me centraré en aspectos concretos de la Actitud ya que es un aspecto vital a la hora de gestionar nuestras vidas: las decisiones que tomamos, la relación que tenemos con otros y con nosotros mismos. Como siempre, buscaremos la parte práctica y aportar un granito de arena a la mejora personal de nuestros asistentes.

David: La Comunicación es una habilidad fundamental para el ser humano. Analizaremos cómo se convierte en una pieza clave para resolver o generar conflictos. Veremos diferentes estrategias para afrontarlos siempre desde el punto de vista de la solución a través de la comunicación. Y tener cuidado porque muchas veces, la comunicación, el modo en que nos comunicamos es la principal fuente de conflicto.