Hace ya tiempo me ocurrió que coincidimos en un proceso de selección tres personas que habíamos ocupado el mismo puesto en la misma compañía en un periodo de tres años. A la tercera de estas personas, quienes entrevistaban, le preguntaron cuál era el problema con aquella empresa. Hay puestos e incluso organizaciones concretas que son sobradamente conocidas por su Rotación.
En una importante empresa había un departamento en el que el personal se subdividía en cinco equipos con las mismas responsabilidades, uno de ellos con una rotación escandalosa. Los/as trabajadores/as eran reacios a hablar y los rumores sobre la incompetencia del responsable, frecuentes. Su recolocación o despido eran impensables para la dirección. Se perdió personal muy valioso y muchas horas, esfuerzo y recursos por parte del departamento de gestión de personas sin que se tomaran cartas en el asunto.
Con frecuencia, no es un tema que preocupe especialmente a las organizaciones ya que hay puestos en los que la dirección no apuesta por tener personal fijo. Muchas veces se trata de trabajos poco cualificados de fácil cobertura o cuya penosidad favorece los contratos temporales. Y por tanto, no se realiza un análisis más profundo. Pero ¿es verdaderamente rentable? En mi experiencia me he encontrado que se da por sentado más de lo que se debería. Para empezar, asumir que el coste de la rotación es sólo el que afecta estrictamente al puesto, es un visión bastante ilusa pero muy popular. Entonces, ¿cuándo comenzamos a medir y analizar? En el mismo momento en que se inicia el proceso de selección, a través de departamento propio o empresa externa, ya que estamos empleando tiempo, dinero y todos los recursos necesarios. Que además, se seguirán invirtiendo en la posterior incorporación y periodo de adaptación hasta que la persona comience a rendir como sus compañeros/as veteranos/as. Si también podemos cuantificar su impacto en otros departamentos, tendremos una idea mucho más completa de lo que realmente nos cuesta la Rotación.
¿Qué supone un cambio constante de personas ocupando el mismo puesto? En mi opinión, evidencia la necesidad de prestarle atención y hacerse varias preguntas como:
¿Responde el proceso de selección a las necesidades del puesto?
¿Se ha realizado alguna entrevista a los/as trabajadores/as de ese área?¿Sabemos cuál es el clima laboral?¿Están motivados/as o desmotivados/s?¿Son grupo o equipo? etc.
¿Cuáles son las condiciones del puesto (retribución, horarios, etc.)?
Así las cosas, se puede concluir que impacta en la productividad, el clima de trabajo, la imagen de la empresa e incluso su capacidad para retener talento. Y por tanto, deberíamos hacer algo al respecto. Respondiendo a las cuestiones que he puesto de ejemplo, podríamos comenzar por revisar nuestra descripción del puesto y establecer coherencia entre lo que buscamos y lo que necesitamos. También deberíamos plantearnos las condiciones como el salario o los turnos por si pudiéramos mejorarlos. Y realizar un proceso exhaustivo de estudio dentro del departamento donde pueden estar fallando una o varias cuestiones.
A partir de aquí se abre un abanico más o menos amplio de trabajo que debe permitir la medición de resultados y su impacto sobre el rendimiento, el ambiente de trabajo, la gestión del talento, la imagen de la organización y como no, la rotación.