Asegurando el fracaso en la entrevista de trabajo

 

Escribir un artículo sobre cómo afrontar con éxito una entrevista de trabajo me resulta de lo más aburrido si pienso en todo lo que se ha escrito y hablado en charlas, cursos o vídeos tutoriales. Sin embargo, lamento decir que aún hay quienes cometen fallos de lo más básico. ¡Será por información!

Así que he decidido hacer una recopilación de algunos de los mejores momentos que aseguran sin lugar a dudas que no nos seleccionen o por lo menos que sea todo un reto que superemos esta fase del proceso de selección. De esta manera, nos ahorramos la preocupación y la obsesión con cada llamada al móvil pensando que es la empresa.

1. Llegar tarde a la entrevista con una lata de refresco en la mano, no disculparse por el retraso y sentarse con la bebida como si estuviéramos en una terraza de verano. Diréis que podría ser peor si fuera con alcohol. Y lo cierto es que en más de una entrevista me he visto en la triste situación de ventilar la sala sin necesidad de ver la bebida.
2. Presentarse en cholas, bañador y mochila. Así aprovechamos y cuando termina la entrevista empatamos con la playa.
3. Traerse al perro y dejarlo en la entrada de las oficinas hasta que terminemos.
4. Acudir a la entrevista con una biblia. Si lo pongo, por algo es. Y realmente fue una charla muy corta sobre lo mucho o poco que influiría en mi decisión.
5. Entrar a la entrevista con un familiar y que sea esta persona quien responda o pregunte por las condiciones del puesto.
6. Quitarse los zapatos. Y que una sala cerrada con el aire acondicionado estropeado, haga el resto.
7. Pedirle a quien entrevista que nos deje nuestro currículum porque no nos acordamos de dónde hemos trabajado o lo que hemos estudiado. Es más, llegado el caso, discutirle conocimientos o habilidades que figuran en el documento, al/la entrevistador/a. Como si éste/a los hubiera añadido por su cuenta.
8. Mostrar partes del cuerpo que solemos llevar cubiertas con el propósito de demostrar la gravedad de unas lesiones.
9. Responder haciendo chistes como si en lugar de una entrevista estuviéramos en un programa de humor. Cuanto más rancios y de mal gusto, mejor.
10. Interrumpir la entrevista contestando a nuestro teléfono móvil durante más tiempo que el que le dedicaremos al/la entrevistador/a.
11. Discutir las tareas o responsabilidades del puesto como si se tratara de un regateo de mercadillo.
12. A toda frase añadir en algún momento: cariño, corazón, niña, chaval, mi amor, cielo, etc.

Y dejo aquí este listado por no caer en el tópico de que la realidad supera muchas veces la ficción.

 

 

 

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Promoción interna: el talento también está en el interior

¿Todos los puestos han de ser cubiertos con nuevos/as trabajadores/as?¿Todo el mundo es susceptible de ser promocionado?

Soy una incondicional de la promoción interna bien hecha. Me parece una de las mejores formas de reconocimiento dentro de la organización, pero en la práctica me he encontrado con pocos fans. El principal obstáculo, la amenaza de quedarse sin un/a trabajador/a que destacaba por ciertas habilidades y actitudes dentro de un departamento. Dando la impresión de que Recursos Humanos o Gestión de Personas trabaja en contra del resto y no es otro área que contribuye a algo más grande que sus propios objetivos departamentales. Esa visión a veces incluso de corte personal, lleva a algunos responsables a oponerse a todo tipo de procesos de selección interna.

¿Y qué pasa con los/as trabajadores/as?¿Preferimos que nos abandonen por otra empresa en la que sí han encontrado esa oportunidad? La retención del talento es otro de los motivos para llevar a cabo estos procesos. Evidentemente, hay personas que no desean promocionar pero eso no exime a la organización de su planificación a medio y largo plazo en aspectos como planes de carrera, previsión de necesidades de personal (ya sea por la creación de nuevos puestos o la modificación de existentes), planificación de acciones formativas, etc. Todos no pasan por una selección externa pero es necesario establecer los criterios para decidir cuáles se cubrirán con una promoción interna. Y a partir de aquí, garantizar la profesionalidad del proceso. No podemos relajarnos. La empresa se juega su reputación interna en cuanto a imparcialidad, transparencia y credibilidad.

Imparcialidad porque una vez iniciemos el proceso, deben ser razones objetivas las que descarten o consoliden candidatos/as. Transparencia para evitar la rumorología, los malos entendidos y el recelo respecto a las decisiones que se van tomando en cada fase. Y credibilidad pues si todo lo demás ha fallado, la próxima vez que queramos realizar una promoción interna no habrá nadie interesado. Además, la visión que los miembros de nuestra empresa tienen, puede caer en desgracia sólo por el efecto de generalización. Si no hemos sabido transmitir profesionalidad y objetividad, es probable que el escepticismo y la apatía se refleje en otras acciones que intentemos poner en marcha.

Con estas ideas claras, otro aspecto que debemos cuidar es en quién caerá la responsabilidad de la decisión final. Aunque pueda parecer evidente que este proceso debe ser gestionado por Recursos Humanos en coordinación con el departamento implicado, será necesario,  antes de comenzar, establecer las fases y características del proceso de selección interna al igual que hacemos con la externa. Algunas cuestiones que también deberíamos plantearnos son cómo vamos a gestionar la falta de candidatos idóneos sin herir susceptibilidades, ya que se tratará de un número mucho más limitado que si publicamos la oferta de empleo. O cómo afrontaremos que la persona seleccionada no responda a las expectativas o se arrepienta de su decisión.

Esta última situación es más común de lo que parece ya que por ser un/a trabajador/a muy valorado/a, damos por hecho que es la apuesta segura como responsable, mando medio o director/a sin hacer un análisis más profundo.

Y valorando estos aspectos ¿por qué continuar con la idea de promoción interna? Sencillo, todos ganamos. Como trabajadores/as sentimos que se nos valora y reconoce. Afrontamos nuevos retos con el deseo de hacerlo y desde una posición privilegiada pues ya compartimos un conocimiento sobre la organización, sus valores y cultura. La empresa también reduce su nivel de incertidumbre al seguir tratando con alguien que forma parte de la misma. Se optimizan costes y se mejora la productividad. Los hechos hablan más que las palabras y el ver reconocida la labor de un/a compañero/a de trabajo aumenta el compromiso del resto de la plantilla.

Por tanto se trata de lanzar un mensaje acorde con los valores que queremos transmitir y la importancia de las personas que trabajan con nosotros.