¿Trabajarías en una empresa sin jefes?

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Piénsalo bien. No te precipites.

El concepto de Adhocracia aparece en los sesenta como lo opuesto a la burocracia interminable y en ocasiones ineficaz que rodea nuestro trabajo. Una organización adhocrática carece de estructura piramidal dejando la toma de decisiones en manos de sus miembros. Se crean grupos de profesionales especializados que llevan a cabo un trabajo colaborativo. Un ejemplo de ello podría ser una empresa que trabajara por proyectos, como una consultora.

Otro término más reciente en la historia pero en la misma línea es el de Holocracia, se trata de eliminar la gestión vertical de las organizaciones, es decir, la jerarquía y hacerlas horizontales. También en estas empresas el trabajo y la autoridad son gestionados a través de círculos o equipos. Esta descentralización hace más flexibles a las empresas y empodera a cada empleado/a ya que su aportación es fundamental.

En ambos casos podríamos pensar que estos modelos de gestión más democráticos son los adecuados para organizaciones del tercer sector. Pero también hay empresas que han puesto en marcha el concepto de Holocracia como Valve Corp, John Lewis o Zappos. Ésta última con bastante repercusión mediática.

Cuando en 2013 la empresa de zapatos online decidió apostar por este cambio fueron muchos los/as trabajadores/as que abandonaron la firma. En concreto, se registró un 10% más que en años anteriores.

¿Estamos preparados para asumir el poder?

Resulta que bajo este nuevo panorama se estimula la innovación, una visión amplia donde el grupo es más importante que el individuo, un mayor compromiso y una gran autonomía. Se trata de ser flexibles en el trabajo dentro de los círculos ya que se debe llegar a un consenso asumiendo la responsabilidad de las decisiones y su puesta en práctica. Los/as trabajadores/as toman así un papel tan activo que quizás pueden verse superados.

De hecho el año pasado Zappos había desaparecido de la lista de las 100 mejores empresas en las que trabajar según la revista Fortune . Aunque sigue siendo un ejemplo de éxito en cuanto a su cultura empresarial y apuesta por las personas, no todo el mundo puede formar parte de este tipo de organización.

Al ser preguntados muchos/as empleados/as se sentían reconocidos y valorados, pero otros que optaron por finalizar sus contratos, hablaban de la inseguridad que les generaba sentirse dentro de un experimento y no de una empresa además de percibir una atmósfera de desconcierto. En concreto, una de las preguntas utilizada dentro del cuestionario para crear el ranking, y que obtuvo peores resultados fue:  ¿Los empleados piensan que la gerencia tiene “una visión clara de hacia dónde va la organización y cómo llegar hasta allí”?

Esto también nos obliga a reflexionar sobre el papel de los responsables, ¿son meros vigilantes preocupados por cumplir normativas y procedimientos?¿son los que evitan que nos comportemos como pollos sin cabeza? Me gusta pensar que no.

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La importancia de la Actitud

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Sin llegar a decantarnos por un adjetivo, ya sea actitud positiva, negativa, proactiva, etc. Sólo el hecho de reflexionar sobre el término nos lleva a otorgarle una relevancia de la que con frecuencia no somos conscientes. Entrar en un banco o una tienda, la manera en que somos recibidos, los gestos, las palabras y lo que resulte de la conversación, mucho tiene que ver con la actitud. Entendida como esa predisposición inicial para resolver, crear cierta hostilidad o provocar el desconcierto, va a condicionar mucho lo que sucederá después. Tal vez salgamos de aquella oficina o  ese local satisfechos, enfadados o frustrados por la actitud de quien nos atendió, por la nuestra o por el choque de ambas.

En la literatura sobre el término encontramos muchos estudios educativos que reflejan la influencia de las actitudes de profesores y familiares en la conducta de niños y adolescentes. ¿Y qué pasa cuando somos adultos? Inevitablemente la actitud de quienes nos rodean y la nuestra lo impregna todo.

Hace poco hablaba con el responsable del cambio en la cultura organizacional de una mediana empresa que aspira a convertirse en referente de su sector. En la actualidad se trabaja la coherencia con los valores a todos los niveles de la compañía, el compromiso y la participación del personal. Me comenta cómo un grupo de buenos/as profesionales han rechazado la “pertenencia a una secta” y no creen que sea necesario ningún otro compromiso salvo el de la asistencia y la responsabilidad a la hora de cumplir con sus objetivos. Me lo relata sorprendido porque no cree que se pueda hablar de uno mismo como un autómata y porque la gestión de personas ha cambiado mucho desde los tiempos del Taylorismo. Esa actitud o falta de actitud, es inviable. Pasamos tanto tiempo en el trabajo que en ocasiones llega a ser nuestra segunda casa ¿podríamos llegar a nuestro hogar, saludar, poner la lavadora, hacer la comida, pagar las facturas, ver la tele, dormir y marcharnos?¿podríamos hacerlo durante un año, diez o treinta? Si alguien tiene una respuesta afirmativa para estas preguntas, sin mayor implicación ni con las personas que residen en esa casa ni con una mascota que le espere impaciente, entonces ya no se trata de una cuestión de actitud. Es algo más grave.

No podemos simplificar nuestra aportación a una organización diciendo que cumplimos con nuestro trabajo. El doctor que teclea compulsivamente en el ordenador mientras intentamos contarle nuestros males o la responsable que nos escucha con atención mientras le ponemos al día de algún asunto, también están haciendo su trabajo y sin embargo, ¡qué gran diferencia!